OKR: Objectives & Key Results

Hast du schon deine Ziele für dieses Jahr definiert und sauber heruntergebrochen? Wie bist du dabei vorgegangen?
Ich möchte dir heute ein Zielsetzung-System vorstellen, dass so erfolgreiche Unternehmen wie google, aber auch mymuesli verwenden. Hierüber haben die mymuesli-Gründer ja kürzlich in ihrem Buch „Machen!“ berichtet.

Das heutige Buch heißt „OKR: Objectives & Key Results“ und ist von John Doerr, einem der erfolgreichsten Venture Capitalists der Welt.

Du lernst heute also, mit welchem System du dir perfekte Ziele für diese Jahr setzt und wie du das System auch für dein Unternehmen anwenden kannst!

Lass dich inspirieren!

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1) Kurze Summary

Der Autor von „OKR: Objectives & Key Results“, John Doerr kam als 24-jähriger zu Intel und lernte dort vom damaligen CEO und ehemaligen Mitgründer Andy Grove das OKR-System kennen.
Nach einigen Jahren wurde er von einem der heute bekanntesten Venture Capital Fonds namens Kleiner Perkins abgeworben. Mittlerweile ist Doerr mit einem geschätzten Vermögen von knapp 7,5 Milliarden einer der reichsten 300 Menschen der Welt.

Er hat unter anderem frühzeitig in google investiert und dort auch mit Hilfe von Larry Page und Sergey Brin sein OKR-System eingeführt.

Was hat es jetzt aber genau damit auf sich?
Es ist ein Werkzeug zur Unternehmens- und Mitarbeiterführung. Es geht um die richtige Zielsetzung in Unternehmen und das anschließende Herunterbrechen dieser Ziele auf jeden einzelnen Mitarbeiter. Eine gute Zielsetzung sollte dabei wie ein Kompass sein. Er gibt allen Mitarbeitern eine klare Richtung vor.

Es gibt also die großen Objectives, zu denen je 3-5 konkrete Schlüsselergebnisse (Key Results) formuliert werden. Diese werden mit Deadlines versehen und dann entsprechend gemessen. In drei Fragen ausgedrückt könnte man es folgendermaßen formulieren:

1) Wo will ich hin?
2) Welche Ergebnisse will ich auf dem Weg dorthin erzielen?
3) Wie kann ich diese messen?

Statt starrer Jahresziele werden diese meist quartalsweise definiert, besprochen und entsprechend angepasst. Wichtig ist dabei natürlich, dass sie eindeutig messbar sind und es zu keinen sinnlosen Diskussionen kommt.
Die Größe des Unternehmens ist dabei egal. Nach Meinung des Autors ist das System vom Privatmann bis zum Milliarden-Konzern universell anwendbar.

2) Interessante Denkanstöße

Transparenz ist ein Schlüssel zum Erfolg

Ein großer Vorteil, den das OKR-System mit sich bringt, ist die absolute Transparenz. Da die Ziele der einzelnen Bereiche von den Unternehmenszielen abgeleitet wurden und die Ziele jedes einzelnen Mitarbeiters wiederum von den Bereichszielen, kennt jeder Mitarbeiter die Ziele des Unternehmens.

So weiß jeder Angestellte genau wofür er täglich zur Arbeit geht und welchen Anteil er zum Erfolg des gesamten Unternehmens beitragen kann. Der Autor bezieht sich auf Studien, die dies als einen der größten Motivationsfaktoren für Mitarbeiter bezeichnen.

Langzeitziele und verpflichtende Ziele

Google unterscheidet zwei Arten von Zielen. Verpflichtende Ziele sind diejenigen, des alltäglichen Geschäftes, also zum Beispiel Verkaufs-Ziele.
Sie werden vorgegeben und müssen erledigt werden.

Gleichzeitig hat google aber auch Langzeitziele, die auf die übergeordnete Vision des Unternehmens einzahlen. So bekommt bei google jeder Mitarbeiter 20% seiner Zeit für diese Langzeitziele zur Verfügung gestellt. Hier kann er die sogenannten Moonshots vorantreiben.
2001 ging daraus unter anderem der Vorläufer des heutigen Google-Mail hervor.

OKR im Personalwesen: CFR

Wie in der Summary beschrieben dienen OKR nicht nur der Unternehmenssteuerung, sondern können auch für die Mitarbeiterführung verwendet werden. Hier spricht der Autor von den sogenannten CFR: Conversations, Feedback und Recognition!

Laut Statistiken gehen angeblich pro Jahr und Mitarbeiter knapp 7 Stunden alleine für die Review-Gespräche und deren Vorbereitung drauf.
Bei 30 Mitarbeitern hat eine Führungskraft also schnell 1,5 Monate im Jahr nichts anderes als Review-Gespräche geführt.
Und dabei sind diese sehr statisch und meistens nur zwei Mal im Jahr.

Doerr empfiehlt dagegen ein kontinuierliches Performance-Management. Dabei spricht die Führungskraft regelmäßig mit ihren Mitarbeitern und wirft einen Blick auf der OKRs. Sind die Ziele noch realistisch? Macht die Arbeit Spaß? Wo können Probleme auftreten?
Außerdem geben sie sich gegenseitig Feedback. Das heißt der Review-Prozess erfolgt nicht nur in eine Richtung, sondern beide sagen sich gegenseitig die Meinung.

Ich finde die Idee sehr spannend und vor allem sehr agil, da man nicht mit großen Themen bis zum nächsten offiziellen Termin in 2 Monaten warten muss.

3) Fazit

Die Kernaussage des Buches ist: Weniger ist mehr! Wie bei Privatpersonen auch, sollten sich Unternehmen lieber weniger Ziele setzen und diese dafür sauber auf jeden Mitarbeiter herunterbrechen.
Leider ist häufig das Gegenteil der Fall. Es werden große Visionen ausgerufen, aber kein Angestellter hat eine Vorstellung davon, was er genau dazu beitragen soll und somit werden die Ziele auch häufig nicht erreicht.

Außerdem finde ich das quartalsweise Denken sehr spannend. Hierzu werde ich in den nächsten Wochen das Buch „12 Week Year“ lesen und dir vorstellen.
Was bei Aktienunternehmen häufig als Nachteil, aufgrund der kurzfristigen Denkweise, bezeichnet wird, ist für Privatpersonen und Start-ups meiner Meinung nach essentiell. Die Dinge ändern sich so schnell und viel länger als die nächsten 3 Monate kann ich selten realistisch planen.

Bevor du jetzt also verzweifelt vor deine Ziele-Planung für 2019 sitzt, überlege einfach erst einmal, was du in den nächsten 3 Monaten oder bis zum Ende des 1.Quartals erreicht haben möchtest.

Das macht es dir hoffentlich leichter zu starten!

Viel Spaß beim Lesen!

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